Una cultura empresarial saludable es fundamental para el éxito y la sostenibilidad de una organización, y su déficit está detrás de síntomas tan graves como la falta de motivación, la baja productividad o alta rotación de los empleados.

Este no es un tema menor. A la tradicional falta de personal cualificado en determinados sectores se unen otros factores que la pandemia agudizó, como la reevaluación a nivel individual de las prioridades y necesidades en materia laboral o la búsqueda de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. En este sentido, el Big Quit o Big Resignation ha sido una llamada de atención que las empresas deberían tener muy presente.

Siempre podremos argumentar que la falta de recursos especializados es un mal endémico con el que llevamos años conviviendo desde la explosión de la industria 4.0. También podremos justificar que, en este contexto, se han utilizado otros incentivos más ortodoxos, al margen de labrar una identidad corporativa fidelizadora. Ambas consideraciones son ciertas: el establecimiento de la cultura de empresa es complementario a cualquier otra solución convencional, algo que veremos como fundamental.

El límite de los incentivos tradicionales

Cuando las empresas han querido fidelizar a los empleados, siempre han utilizado fórmulas tradicionales, como los ascensos o las subidas salariales. Estas soluciones, aunque suelen funcionar en el corto y medio plazo, generan problemas en el medio y largo, como el aumento del coste, la inflación de cargos, el nacimiento de expectativas no sostenibles o las desigualdades salariales.

Este problema se agrava si tenemos en cuenta los distintos grupos generacionales que hoy día pueden convivir en una empresa, desde los —cada vez menos— baby boomers hasta los —cada vez más— zoomers, pasando por los gen cers y los millennials: cuatro generaciones, cada una con sus distintas habilidades, actitudes, valores, motivaciones o anhelos. En esta situación es fácil intuir que el impacto de las medidas de retención de talento tradicionales va a tener distintos resultados según el grupo al que vayan dirigidas.

La cultura corporativa, el yo de la empresa, representa aspectos fundamentales y definitorios de su realidad

La pandemia fue el catalizador que aceleró la adopción del teletrabajo en todo tipo de empresas, incluso en aquellas que ni siquiera se habían planteado utilizarlo. Esto ha traído un nuevo paradigma: lo que antes era excepcional ahora es la norma.

Aquello que antes se veía como un beneficio que algunas empresas ofrecían para diferenciarse, ahora es la condición mínima que, de no darse, puede ser una brecha por la cual se escape el talento, ávido de obtener mejor calidad de vida a través de una mayor conciliación familiar o de la comodidad de un ambiente de trabajo personalizado. Lógicamente, mención aparte merece el colectivo de personas que, por causas tan diversas como la discapacidad o la ubicación geográfica, tenían difícil acceso a determinados puestos o empresas, profesionales a los que el teletrabajo les ha permitido competir en igualdad de condiciones que el resto de los aspirantes.

 El yo de la empresa

En este escenario tan complejo es donde entra en juego la cultura de empresa, que, como activo intangible, tiene un valor muy significativo tanto para blindar los recursos valiosos como para atraer el talento de fuera. Intentemos obtener una definición sencilla de este concepto:

“La cultura empresarial es el conjunto de valores, creencias, normas, comportamientos, prácticas y actitudes que caracterizan a una organización y definen su identidad”.

Para complementar la definición, me gustaría proponer una analogía: la cultura corporativa es a la empresa lo que el yo es a una persona, ambos representan aspectos fundamentales y definitorios de sus respectivas realidades.

El yo es esa imagen que tenemos de nosotros mismos, que guía y moldea la vida de cada uno y que es un factor determinante en su bienestar psicológico y en su capacidad para interactuar con los demás de manera saludable y efectiva. Con la cultura empresarial ocurre algo similar: proporciona cohesión y dirección a una organización, estableciendo un conjunto compartido de valores, creencias y comportamientos que unen a sus miembros y les proporcionan un sentido de identidad y propósito común.

 La dificultad, y oportunidad, del momento

Crear una cultura empresarial sólida no es una tarea sencilla. Implica a todas y cada una de las personas de la compañía, desde la dirección hasta los empleados, pasando por los departamentos de recursos humanos, equipos de comunicación e incluso clientes y proveedores que interactúan con la empresa y pueden afectar a su reputación y a la percepción que de ella se tiene en el mercado.

Ahora todo es aún más complejo, la deslocalización de empleados y la falta de interacción cara a cara dificultan la comunicación, el desarrollo de relaciones sólidas y la transmisión efectiva de los valores y creencias corporativos.

La cultura corporativa es a la empresa lo que el yo es a una persona

Visto desde otra perspectiva, este momento ofrece ciertas oportunidades que no conviene desestimar. La pandemia trajo, entre otras muchas cosas, un parón de la actividad económica acompañado de inquietud sanitaria y social; juntos generaron otra epidemia silenciosa: de incertidumbre y estrés. Gracias en parte a las herramientas de teletrabajo, pudimos mantener las relaciones con nuestra familia y con nuestros compañeros.

Al principio hablábamos de la situación tan complicada que teníamos, y de las dudas sobre el futuro, pero, poco a poco, fuimos retomando el pulso: proyectos, iniciativas y demás quehaceres diarios. Todo esto con el perfil bajo obligado del que no sabe qué va a ocurrir mañana. Se estrecharon lazos y se fortalecieron relaciones, sí, a pesar de la distancia.

 Adaptarse al cambio

En el taoísmo existe el concepto de wu wei, que se refiere a actuar sin forzar las cosas, dejar que fluyan naturalmente y adaptarse al cambio para crecer y mejorar. El tiempo actual nos ha traído otras formas de trabajar, con sus ventajas e inconvenientes, oportunidades y desafíos.

Si queremos fomentar la cohesión, el sentimiento de pertenencia y el ambiente de trabajo gratificante para empleados y empleadores, los métodos tradicionales se nos pueden quedar cortos. En esta situación surge la obligación de crear una cultura de empresa adaptada a la realidad que tenemos.

La desubicación dificulta en gran medida la comunicación, pero puede reconducirse para que, lejos de ser un problema insalvable, pueda convertirse en el sustrato que ayude a crear una cultura de empresa adaptada a los tiempos que nos han tocado.