Antonio CrespoLos organigramas, esas estructuras jerárquicas que delinean roles, responsabilidades y relaciones dentro de una organización, son herramientas indispensables para ejecutar estrategias empresariales. No obstante, mal usados, pueden convertirse en obstáculos insalvables, especialmente cuando originan egosistemas corporativos.

Un organigrama bien diseñado clarifica la toma de decisiones, simplifica la comunicación y establece un marco para la alineación estratégica. Al definir claramente los roles y las jerarquías, facilita que los empleados comprendan cómo su desempeño individual contribuye a materializar la visión general de la empresa, lo que se traduce en una ejecución más eficiente de las estrategias. En este sentido, el organigrama se convierte en un habilitador crítico, especialmente en entornos complejos donde la claridad y la coordinación son esenciales.

Sin embargo, un organigrama también puede coartar la innovación y mermar la capacidad de adaptarse. Una jerarquía rígida en exceso puede alzar barreras de comunicación, ralentizar la toma de decisiones y la respuesta a cambios del mercado. Otro peligro, mayor si cabe, es que la estructura se convierta en un fin en sí mismo, donde los títulos y las posiciones valen más que el impacto y la contribución; se crea así el egosistema del que hablaba al comienzo.

En la cultura del egosistema prevalecen los intereses personales, la competencia interna y la protección de territorios, con el consiguiente detrimento de la colaboración y la ejecución estratégica.

Egosistemas vs. innovación

El concepto de egosistema resalta cómo los organigramas pueden fomentar entornos de trabajo tóxicos, donde los egos y las luchas de poder obstaculizan la agilidad organizacional y la innovación. En tales entornos, los empleados se preocupan más de sobrevivir a los vaivenes de la política interna y de medrar que de contribuir efectivamente a alcanzar los objetivos estratégicos de la organización. Este enfoque interno consume recursos valiosos y desvía la atención de las oportunidades y desafíos externos.

Egosistema: cultura donde prevalecen los intereses personales, la competencia interna y la protección de territorios

Para que los organigramas sirvan a su función y no se conviertan en trabas, las organizaciones deben adoptar diseños estructurales que promuevan la flexibilidad, la colaboración y la comunicación abierta.

Los organigramas planos, por ejemplo, pueden rebajar las barreras jerárquicas y facilitar de este modo una toma de decisiones más rápida y una mayor autonomía de los empleados. Asimismo, formar equipos interfuncionales y promover una cultura de responsabilidad compartida ayudará a desmantelar los silos y generará un ambiente donde la contribución al objetivo común prevalezca sobre la competencia interna.

Cultura y organigrama

De hecho, la cultura y los valores de una empresa desempeñan un papel fundamental en la efectividad de los organigramas. Una cultura empresarial cimentada en la confianza, la integridad y el respeto mutuo puede fortalecer la cohesión del equipo y fomentar la colaboración en todos los niveles de la organización. Por el contrario, una cultura tóxica, dominada por la competencia desleal y la falta de ética, echará por tierra la estrategia mejor trazada, incluso con el organigrama más eficiente.

En conclusión, los organigramas tienen el potencial tanto de facilitar como de obstaculizar la ejecución de la estrategia. Al evitar la creación de egosistemas y promover en su lugar un ecosistema de trabajo colaborativo y orientado a objetivos, las organizaciones se asegurarán de que sus estructuras apoyen efectivamente la visión y estrategia empresariales.