¿Qué contexto enfrenta una tecnológica como Inetum para captar y retener talento?
En Inetum entendemos que la atracción y la vinculación del talento son dos caras de la misma moneda. En este contexto de escasez de profesionales, no solo debemos esforzarnos en atraer a los mejores, sino también en asegurarnos de que elijan quedarse con nosotros y no busquen ofertas en la competencia. En cualquier caso, el sector cuenta ya con la ventaja de que la tecnología es un atractivo para las personas e Inetum les ofrece aplicarla a proyectos palpables, como transacciones bancarias móviles o la identificación facial en aeropuertos.
Para afianzar esa apuesta por el talento, en Inetum estamos firmemente comprometidos con el bienestar de nuestros empleados. Queremos que el entorno laboral sea colaborativo y cómodo, un espacio donde todos se sientan bienvenidos y puedan exponer sus ideas y alcanzar el máximo potencial.
Apostamos por generar el talento en lugar de ir al mercado a golpe de talonario
En este sentido, la diversidad —en todas sus dimensiones— es crucial. Por ejemplo el talento femenino, en el que perseguimos fomentar las vocaciones STEM en niñas mediante voluntariado. Buscamos que la mujer esté representada en todos los niveles de nuestra pirámide de trabajo; para ello implementamos mentorías para fomentar la ambición y el interés por las posiciones de liderazgo.
Del mismo modo, aspiramos a que la diversidad social esté representada en nuestra organización en todos los niveles. Para ello integramos a colectivos con discapacidad o promovemos un entorno inclusivo para la comunidad LGTBI. Nuestro objetivo es crear un ambiente de trabajo equitativo y acogedor.
Otro pilar clave es el fomento del crecimiento profesional a través de una formación que ayude a que cada cual crezca en la dirección que desee. Además, trabajamos en colaboración con diversas universidades y centros de investigación con el objetivo de apoyar a los profesionales en la materialización de sus ideas innovadoras.
En resumen, promovemos la integración, la diversidad y el bienestar ofreciendo un ecosistema donde el talento puede prosperar y desarrollarse a lo largo de todas las etapas de su carrera.
¿Cómo aborda Inetum la actual “guerra del talento”?
Hablar de “guerra del talento” suena espantoso, ya que la expresión suma una palabra con connotaciones negativas —guerra— con algo tan positivo como es el talento. Pero, efectivamente, todos buscamos los mismos perfiles y el talento escasea, especialmente en el sector tecnológico. Cuando hay gran demanda, se genera una inflación que deviene en burbuja, un escenario en el que la forma de atraer talento es, muchas veces, a golpe de dinero.
No nos gusta ir al mercado a buscar talento a golpe de talonario. Creemos más en generarlo internamente a través de nuestros planes de formación y del crecimiento profesional interno. Y no hablo solo de los aspectos técnicos, sino también de las soft skills, que son muy necesarias, como la interlocución con clientes o con el propio equipo de trabajo, o la asunción de posiciones de gestión de personas y liderazgo. Apostamos por un modelo de líder de líderes, promoviendo el liderazgo a través del ejemplo.
También creamos talento externo. Hemos sido la primera compañía tecnológica en impartir cuatro FP Duales con diversas Administraciones Públicas (como la Generalitat de Cataluña o el Gobierno de Aragón), lo que nos ayuda a formar profesionales adaptados a las necesidades del mercado. No buscamos enzarzarnos en esa guerra, sino crear talento tanto interno como extero.
¿Hay un desfase entre la formación académica y las necesidades del mercado?
Sí, detectamos esa brecha. Aunque los centros formativos son conscientes del problema, cambiar un itinerario formativo universitario es lento y complicado. Además, la tecnología avanza muy rápido. No obstante, estamos viendo que las universidades, por ejemplo, incorporan ya formaciones en ámbitos relacionados con las soft skills. En cuanto a la Formación Profesional (FP), esa adaptación es más sencilla, ya que podemos cocrear itinerarios con la Administración Pública para hacerlos más ágiles.
Para afrontar este desfase, Inetum posee un programa de juniors muy interesante, a través del que ofrecemos oportunidades de beca y, posteriormente, la posibilidad de formar parte de nuestra plantilla. Contamos con un plan de tres años que incluye formación, comprendida una cantidad inicial de horas que preparan a los recién llegados para pasar del ambiente universitario al empresarial, ayudándolos a hacer el onboarding en los proyectos en los que van a participar.
La escucha activa es fundamental, pues nos permite saber si las políticas y programas están funcionando
Además, para estar presentes allí donde se genera el talento, estamos en la universidad a través de las Cátedras Inetum. Estas colaboraciones implican tener un espacio dentro de las universidades que nos ayude a captar la atención de los estudiantes. Mantenemos cátedras, por ejemplo, con la UPM (Universidad Politécnica de Madrid), la Universidad de Deusto y la Universidad de Zaragoza, lo que nos otorga una notable capacidad de atracción de estudiantes para becas.
¿Qué estrategias aplicáis para reducir la rotación y mejorar la experiencia del empleado?
La escucha activa es fundamental, pues nos permite saber si las políticas y programas están funcionando y qué necesidades estamos dejando fuera. Aunque siempre hicimos encuestas de clima laboral, el año pasado lanzamos por primera vez la encuesta a nivel internacional —Your Voice—, centrada en tres aspectos clave: engagement, diversidad e inclusión (una parte muy importante de nuestro ADN) y transformación. Deseamos conocer cómo están viviendo nuestros profesionales, a todos los niveles, la importante transformación que puso en marcha nuestra organización a finales de 2022.
El espíritu One Team define una forma de trabajar: colaborativa, responsable y exigente
La información obtenida a través de comentarios fue muy rica y sirvió para establecer planes de acción para todo el año 2025. Recientemente terminamos la segunda ronda, donde hemos lanzado un cuestionario muy similar, que nos va a ayudar a medir el retorno obtenido por las acciones implementadas. Además, hemos incluido una nueva área relacionada con la salud y el bienestar.
Además de Your Voice, periódicamente me reúno con distintos equipos de juniors para escuchar cómo fue su onboarding y qué los mantiene vinculados al proyecto. Otro foro importante en este aspecto es el que desarrollamos con el presidente y el comité ejecutivo de Inetum, donde se informa sobre el estado financiero y estratégico de la compañía pero también se pone en valor el interés social de nuestros proyectos tecnológicos, algo que nos genera orgullo de pertenencia a quienes formamos Inetum.
Por otra parte, es vital ofrecer al empleado un plan de carrera claro, que pueda percibir que hay una línea de crecimiento dentro de la organización de acuerdo con sus inquietudes.
Además, un pilar fundamental es el liderazgo. Buscamos un modelo consciente que fomente la conexión, la colaboración y la opinión crítica constructiva, un liderazgo amigable. Lógicamente, cada uno tiene un rol. Alguien tiene que llevar el volante, pero más que el respeto al cargo se busca que el líder sea elegido por sus equipos. Este estilo debe ser promovido desde la Dirección (top-down), transmitido por la vía del hecho, con coherencia y liderando con el ejemplo para que sea creíble y genere el seguimiento deseado.
Otro aspecto importante es que fomentamos el espíritu de trabajo One Team. Es una forma de entender cómo queremos trabajar: de manera colaborativa, responsable y exigente. Implica tener la confianza suficiente para decir lo que necesitamos, pedir ayuda cuando se requiera y proporcionarla aunque no se pida.
Finalmente, es fundamental cómo damos y recibimos feedback a través de la evaluación del desempeño. El feedback es vital para ayudar al profesional a crecer de forma sólida, pues permite potenciar fortalezas y reconducir áreas de mejora. De estas evaluaciones se derivan los objetivos y la formación asociada para que el profesional pueda llegar a donde se le ve.
¿Cómo se gestiona en Inetum la tendencia hacia los modelos híbridos?
Tenemos implantado el teletrabajo de una manera flexible dentro de un modelo de confianza. Trabajamos por objetivos: si estos se cumplen, no nos fijamos tanto en el cuándo. Es un modelo flexible e híbrido, porque entendemos que acudir a la oficina —o a la oficina del cliente— para tener contacto con el equipo es muy importante para fomentar el sentimiento de pertenencia, crear equipo y sociabilizar. Ya hemos visto que el aislamiento total no funciona.
Intentamos generar foros y entornos atractivos para que el profesional se sienta animado a venir, en lugar de forzarlo. La flexibilidad horaria es también un punto clave que contribuye a la conciliación de la vida personal; y no solo para quienes tienen hijos, sino en general.
¿Se traducen estas políticas en resultados medibles?
No tenemos un KPI específico y aislado para medir el conjunto de estas acciones, pero sí contribuyen a crear un clima y un entorno de trabajo donde todas las personas se sienten más cómodas. Los entornos colaborativos disminuyen el estrés de la inseguridad, como el miedo a decir “no he sabido hacer esto” o “necesito ayuda”.
Utilizamos sistemas adversariales multiagente para detectar sesgos de género, edad u origen en la IA
Los beneficios se miden en términos de colaboración y cohesión, por ejemplo entre las áreas de venta, delivery y soporte para crear ofertas conjuntas. Los resultados son la suma de muchas cosas que apuntan en la misma dirección: el modelo de liderazgo, la cohesión, el interés por el bien común, el bienestar, la inclusión y la diversidad entendida como factor de riqueza. Un equipo heterogéneo aporta distintas perspectivas, lo cual es fundamental para evitar sesgos, por ejemplo, al entrenar la IA.
Cuando combinas desarrollo profesional, retribución justa, escucha activa, el alineamiento de convicciones y el sentimiento de pertenencia —la noción de no ser un número— es cuando se genera un vínculo real. Por ello, también desarrollamos acciones sociales para conectar las convicciones de la compañía con las del profesional.
El resultado de sumar todas estas acciones es un importante descenso del índice de rotación voluntaria. Actualmente, en España estamos en un 12%, un buen dato en comparación con el sector tecnológico. Queremos que la única preocupación de las personas sea desarrollar todo su potencial en un entorno afable y confortable.
¿Cómo está integrando Inetum la IA en la gestión del talento?
La organización ha apostado por la IA desde el principio. En 2023, se lanzó una iniciativa para instar activamente a todos los profesionales a certificarse en al menos dos de las cuatro formaciones disponibles. Se buscaba que todos conocieran la IA y tuvieran capacidades básicas para interactuar y obtener rendimiento en su día a día (como, por ejemplo, hacer un prompt).
Utilizamos la IA como herramienta para ser más eficientes, y también para ayudar en los procesos de las áreas de soporte (Finanzas, People, etc.), que son más repetitivos, permitiéndoles dedicar más tiempo a tareas de mayor valor.
En el área de People, una aplicación muy clara de la IA es la criba curricular. Desarrollamos una herramienta específica para filtrar los currículums que llegan de forma espontánea. Esto agiliza mucho los procesos y les otorga una gran fiabilidad, pues la herramienta los empareja con las necesidades de forma casi instantánea. También utilizamos la IA en pequeños fragmentos para optimizar la gestión de retribuciones y la interacción entre el área de compensación y la parte de payroll.
En cuanto a los desafíos éticos, estamos desarrollando un caso de uso de sistemas adversariales multiagente. Un primer agente evalúa técnicamente a los candidatos, e inmediatamente se introduce un agente adversario que intenta cuestionar las decisiones buscando sesgos de género, edad u origen. Si el adversario detecta un candidato válido que fue descartado por un posible patrón sesgado, levanta una bandera.
Otro proyecto importante en estudio es la creación de un dashboard o centro de datos único utilizando la IA. El reto es extraer información de todas las herramientas dispersas de la organización para tener una base de datos única y fiable con los KPI necesarios, con el fin de evitar discrepancias en métricas (como el número de personas en plantilla).
¿Cómo evolucionará la IA en este ámbito?
Creemos en una IA humanista, ética y que no destruye empleo, sino que lo transforma. A corto plazo, nos ofrecerá un modelo productivo más eficiente. En un rol como el de People —centrado en las personas— no vemos esa sustitución de la que a veces se habla. La IA va a evolucionar y nos dará más capacidades para el desarrollo de nuestras tareas diarias, pero, para diseñar la estrategia, organizar el trabajo y establecer prioridades, ahí seguiremos estando las personas.
La IA nos podrá ayudar a reconducir valoraciones o dar ideas, pero debemos tener muy presente que somos nosotros quienes preguntamos, y no a la inversa. Es fundamental fomentar el pensamiento crítico en los profesionales. Debemos garantizar que el conocimiento de las personas sea lo suficientemente sólido como para cuestionar la respuesta de la IA. No nos podemos dejar llevar de forma acrítica por lo que esta nos dice.
