Si analizamos el contexto actual, lo cierto es que la sociedad va muy por delante de las organizaciones en lo que a su transformación digital se refiere. Nosotros mismos, por lo general, somos mucho más digitales en nuestra vida privada que en el marco de nuestras empresas. Si en el espacio corporativo se asumiera este proceso con mayor naturalidad, habríamos avanzado más rápidamente y de una manera más firme.

Echando la vista atrás, ¿cuál ha sido uno de los problemas en esta evolución? La respuesta es más sencilla de lo que pudiera pensarse: se ha dejado a las personas de lado, poniendo un mayor énfasis en la tecnología cuando, en realidad, esta es un mero habilitador.

Este es el motivo por el que los departamentos de TI son los que históricamente han liderado las estrategias de transformación digital en las compañías. Hoy es más imperativo que nunca equilibrar esa situación, repartiendo el peso con ayuda del área de RRHH, que ha de posicionarse como una clave en este proceso. Los responsables de esta función han de sentarse a la mesa en la que se toman las decisiones, en la que se marcan el rumbo y los ritmos de las estrategias de digitalización de las organizaciones.

Mentoring inverso

Negar que en las organizaciones de un tamaño medio o grande conviven diferentes realidades sería autoengañarnos. En las empresas han de trabajar, codo con codo, empleados sénior con otros mucho más jóvenes: los bautizados millennials o nativos digitales.

¿Son incompatibles? En absoluto, son extraordinariamente compatibles y, precisamente fruto de esa sinergia, la organización se puede enriquecer de un modo muy significativo. Si los trabajadores sénior conocen al dedillo los procesos de negocio y son más reacios a las nuevas tecnologías, con los más jóvenes sucede el efecto contrario, se manejan como pez en el agua en la e-economy, pero no son tan duchos en lo que respecta al negocio.

Este es el motivo por el que, en muchas compañías, desde los departamentos de RRHH  se han adoptado planteamientos de mentoring inverso, es decir, fórmulas en las que son los más jóvenes los que instruyen a los veteranos.

Con este proceder, se abre un mundo de posibilidades en el que se ponen en valor ambos colectivos. Al principio, puede no resultar sencillo integrar esas diversidades dada su heterogeneidad, pero, una vez lograda esa sincronización, la empresa experimenta un salto cualitativo en su proceso de digitalización.

El expertise de estos nativos digitales es tal en lo que respecta a entornos colaborativos que ya existen compañías que contratan de manera externa sus servicios, o crean comités internos de millennials, para que sean ellos los que diseñen, incluso, la disposición espacial de las oficinas para favorecer una mayor interactuación entre empleados.

A ello hay que unir, además, la aparición de nuevas herramientas tecnológicas, así como la mejora de las existentes. Comienzan a extenderse con relativa rapidez las apps con las que los empleados pueden valorar —online y en tiempo real—, por ejemplo, las presentaciones que hacen sus compañeros durante una reunión, sin tener que esperar al proceso de evaluación estándar.

La analítica predictiva facilitará la gestión del talento y el engagement de los empleados

Empresas basadas en el dato

En la nueva economía digital, las empresas se basan en el dato por una sencilla razón: sus procesos de negocio también lo hacen. Esa es una de las asignaturas pendientes de las áreas de RRHH, que tradicionalmente no han estado tan acostumbradas a manejarse en términos cuantitativos.

Sin embargo, la llegada de las tecnologías big data y analytics avanzadas abren una ventana de oportunidades indescriptible para la organización en general y para ese departamento en particular.

Gracias a la analítica predictiva emergente, la gestión del talento y del compromiso (engagement) de los empleados es más sencilla de llevar a cabo. Los responsables de RRHH cuentan ya con herramientas suficientes para cruzar múltiples fuentes de datos y anticiparse a la dimisión de un empleado clave o a la solicitud de un aumento de sueldo. No solo eso, también los análisis de rendimiento han dado un paso de gigante, y ahora permiten elaborar planes de formación diseñados individualizadamente.

El big data no es la única tecnología que ya está marcando un punto de inflexión en lo que a gestión del talento y transformación digital se refiere. La irrupción de la robótica, la inteligencia artificial y la RPA (robotic process automation o la robotización y automatización de procesos vía software) va a aportar su particular granito de arena a estos procesos de digitalización en los que el responsable de RRHH ha de pasar de ser objeto a sujeto.

Las empresas buscan potenciar la marca empleadora en los nuevos entornos digitales

Un futuro de freelance

Por otro lado, los derroteros por los que camina esta nueva economía digital nos dibujan un futuro muy diferente al de nuestros progenitores. Si antes se trabajaba, como máximo, en cinco o seis empresas durante toda la vida, muy pronto lo más habitual será trabajar para cinco o seis empresas al mismo tiempo.

Esta es una realidad que está a la vuelta de la esquina. Los expertos estiman que en algo más de cinco años, alrededor del 50% de los empleados no tendrá vinculación directa con la empresa; hablamos, pues, de un mundo laboral freelance.

Ya se percibe esta coyuntura, hasta el punto de que comienza a hablarse, como hace años, de “guerra por el talento” entre las empresas, que luchan por alcanzar un estatus dentro del marco de employer branding. Esto es, buscan potenciar la marca empleadora de la organización en los nuevos entornos digitales. El e-recruitment apoyándose en redes sociales profesionales como LinkedIn ya se da por hecho.

Las áreas de RRHH deberán desarrollar una propuesta de valor que conecte con las nuevas expectativas de los empleados. Asistiremos a cambios —ya lo estamos haciendo— a modificaciones tanto en las aproximaciones a los empleados como al conocimiento y a las habilidades que se les exijan. La dificultad y el desafío de retener talento son tales, que comienza a vislumbrase el regreso de los programas de referenciados, en los que los propios empleados recomiendan nuevos fichajes.

Este nuevo escenario viene propiciado por la transformación digital de la que hablamos, tanto del lado del empleado como del de la organización. Por esta misma razón, si los responsables de RRHH no se suben ahora al barco y comparten el timón, para cuando tengan a la mitad de su plantilla como freelance tendrán que ingeniárselas para gestionarla con unas herramientas impuestas desde TI, sin que quizá hayan considerado las peculiaridades de la gestión del talento.