Los tiempos cambian, y también las expectativas de las nuevas generaciones respecto a la forma de trabajar. A finales de 2021, ServiceNow elaboró una interesante encuesta —en colaboración con Opinea— centrada en las expectativas profesionales de la generación Z en los países del Mediterráneo (España, Italia y Francia). Este estudio reveló que el equilibrio entre vida profesional y personal se ha convertido en una gran prioridad para los jóvenes trabajadores.

No fueron los empleados quienes tuvieron más problemas para adaptarse, sino los directivos

De hecho, solo en nuestro país, casi uno de cada dos entrevistados (46%) afirmaba preferir —si tuviera la posibilidad de elegir— un puesto de trabajo híbrido, que combine la oficina con la posibilidad de conectarse a distancia.

El trabajo flexible

El debate sobre el trabajo flexible gana viveza de día en día gracias a la continua aportación de argumentos a favor y en contra. Por un lado, en la actualidad los empleados priorizan el equilibrio entre trabajo y vida personal; por otro, son varios los directivos que se preguntan si a largo plazo la falta de presencia diaria en las oficinas físicas puede afectar a las operaciones empresariales y a la prestación de servicios.

Ante este dilema, ¿cómo pueden las organizaciones mantener la productividad sin dejar de garantizarles una gran experiencia a los empleados, tanto a los que trabajan en la oficina como a los que lo hacen a distancia?

Se trata de un tema complejo que requiere una visión amplia, que abarque tres aspectos clave:

1. Adoptar nuevos modelos de trabajo

Cuando la pandemia impuso el teletrabajo, muchos tuvimos que enfrentarnos a una situación compleja. La mayoría de las empresas no estaban realmente preparadas para un cambio tan drástico en la forma de trabajar y fueron muchos los procesos que tuvieron que transformarse.

Foco en la capa directiva. Aun así, desde el punto de vista de los recursos humanos, no fueron necesariamente los empleados quienes tuvieron más problemas para adaptarse a este nuevo modelo de trabajo: las dificultades se dieron más bien entre los directivos, quienes desde el principio tuvieron que aprender a liderar en un entorno virtual. El confinamiento los obligó a enfrentarse a situaciones en las que la flexibilidad de los empleados era imprescindible, sobre todo para poder lidiar con tareas profesionales y personales al mismo tiempo.

De este modo, a muchos directivos les resultó difícil adaptarse a este nuevo entorno. Además, quedó claro que era necesario que los líderes aprendiesen a generar confianza y a conectar con los empleados de un modo más personal.

Solo los altos cargos capaces de superar las barreras del presentismo incrementan la agilidad y la eficiencia de la plantilla

Este aprendizaje fomentó un importante cambio cultural, que seguirá desarrollándose en el futuro próximo. La razón es muy simple: se ha demostrado que solo los altos cargos capaces de superar las barreras del presentismo y de crear un entorno de trabajo más flexible consiguen incrementar la agilidad y la eficiencia de toda la plantilla. Y lo consiguen, además, mientras aumentan la productividad y la satisfacción en los empleados.

2. Garantizar el bienestar de los empleados

Una de las lecciones de estos últimos años es que el trabajo ya no depende de dónde se hacen las cosas, sino de cómo se hacen. Sin embargo, conseguir que las tareas fluyan correctamente requiere una interacción constante entre líderes y empleados, y corresponde a la dirección velar por el bienestar de los trabajadores y garantizarles una experiencia positiva constante.

Atraer y retener el talento. Para superar otro de los problemas más acuciantes de hoy, la escasez de talento, tendremos que considerar múltiples factores y efectuar un cambio de perspectiva muy acusado.

Cada vez más, las empresas y sus líderes habrán de tener en cuenta todos los aspectos de la experiencia del empleado —desde el momento en que se incorpora a la empresa hasta que la abandona— si no quieren correr el riesgo de alienar a los trabajadores y obligarlos a buscar otros horizontes.

Vivimos en una nueva era, en la que la trasformación digital y la transformación del talento van de la mano. Por tanto, las organizaciones que quieran ganar capacidad de generación de valor deberán abarcar la digitalización transversal de toda la empresa, algo que las obligará, sin duda, a revisar su cultura del trabajo.

Los trabajadores se quejan de la dificultad para obtener los datos que precisan en el momento en que los necesitan

Manejar el estallido de la información. Aunque es cierto que muchas compañías son conscientes de estas transformaciones y ya están tomando medidas para mejorar su forma de trabajar, buena parte de los sistemas tecnológicos que utilizan en sus despachos han quedado obsoletos.

Es más, en muchos casos son incapaces de mantener el ritmo que marcan las ingentes cantidades de datos que hay que almacenar y gestionar en la actualidad, almacenados en infinitas hojas de cálculo, emails o documentos Word que roban tiempo y entorpecen la productividad.

Esto se manifiesta de forma clara en una encuesta que llevó a cabo ServiceNow entre 350 líderes de departamentos de recursos humanos. El objetivo era analizar cómo obtienen información sus empleados sobre las políticas de recursos humanos y cuáles son sus peticiones actuales. Las conclusiones del estudio reflejan que la principal queja de los trabajadores reside en la dificultad para obtener los datos que precisan en el momento en que los necesitan.

Esto viene a demostrar que una de las prioridades para las organizaciones en el futuro próximo será consumerizar la experiencia digital de los trabajadores, haciendo que sea cada vez más parecida —en términos de agilidad, simplicidad y productividad— a la que todos tenemos al emplear las aplicaciones de la vida cotidiana.

Hacia la economía del talento. Otro cambio imprescindible que se debe dar en la cultura empresarial es el concepto de esquematización de perfiles, que habrá de aplicarse tanto a la hora de buscar candidatos como a la de destinarlos a determinados puestos y tareas.

Hoy día, a la hora de seleccionar personal, la mayoría de las organizaciones aplica todavía unos procesos de búsqueda muy específicos y limitantes, basados sobre todo en el conocimiento técnico.

Desafortunadamente, en un mundo en constante evolución digital —en el que la transformación empresarial viaja mucho más rápido que la educación— estos perfiles son cada vez más difíciles de encontrar. Tanto es así que las empresas que quieran seguir la senda del crecimiento tendrán que aprender a superar las barreras de contratación y abarcar nuevas oportunidades para la formación y retención del talento.

Se trata de impulsar una nueva economía del talento demandado, que supere el concepto de preparación previa y enfatice la promoción del desarrollo profesional igualitario de las personas dentro del ecosistema digital de alto crecimiento.

Como ejemplo de esta tendencia, ServiceNow ha puesto en marcha recientemente un programa pionero de capacitación tecnológica, con el que se pretende formar —de aquí a 2024— a un millón de personas en su plataforma cloud.

El objetivo es superar la brecha de formación para centrarse en la de oportunidades. De este modo se conseguirá ampliar la definición de talento tecnológico para que más personas puedan beneficiarse de las oportunidades que ofrece la transformación digital.

A grandes rasgos, se trata de crear nuevas categorías de puestos de trabajo, tanto en el ámbito técnico como en el no técnico, que ayuden a todo tipo de perfiles —independientemente de su bagaje educativo, social y cultural— a alcanzar puestos de mayor valor y mejor remuneración.

3. Repensar la oficina

El cambio en la forma de trabajar requiere también una renovación del concepto de oficina tradicional. Se trata de conocer las necesidades de los empleados para encontrar un equilibrio entre un entorno de oficina colaborativo y seguro y una experiencia de trabajo a distancia comprometida y conectada.

Mucho más que un sitio donde ir. La clave está en concebir las oficinas como parte de una red más amplia y no simplemente como el sitio donde se ejecutan las tareas. En un contexto de trabajo flexible, la oficina tiene que aportar un valor añadido al empleado y fomentar la colaboración y la creatividad que no se consiguen con el teletrabajo.

Vivimos en una nueva era, en la que la trasformación digital y la transformación del talento van de la mano

Por tanto, para crear la solución que mejor se adapte a cada organización, habrá que tener claro quiénes necesitan estar en la oficina y cómo se utilizará el espacio cuando estén allí. Dependiendo de las necesidades de una empresa, las oficinas individuales pueden dar paso a centros de innovación más grandes, donde los equipos puedan comunicarse y colaborar, dejando las tareas individuales para casa.

Con el respaldo de la tecnología adecuada, los empleados pueden disfrutar de una experiencia fluida, tanto en casa como en la oficina, que terminará repercutiendo en un aumento de la productividad en ambos espacios.