La productividad del empleado siempre ha sido uno de los grandes escollos cuando se ponía encima de la mesa la posible aplicación de políticas de trabajo híbrido o a distancia. Eso de no poder ver a qué hora llegan o se van los empleados; el no tenerlos ahí, sentados delante del monitor, tecleando o hablando por teléfono… ¿Quién los controlará cuando trabajen desde casa?
La pandemia ha demostrado que las personas, cuando son profesionales, trabajan mucho mejor en estos modelos híbridos
Pues una de las cosas que ha clarificado la maldita pandemia es que las personas, cuando son profesionales, trabajan mucho mejor en estos modelos híbridos. Es cierto que algunos echarán en falta el día a día con los compañeros, pero a cambio se reducen las molestias derivadas del tráfico de ida y vuelta, se mejora la conciliación familiar y se aumenta el engagement con la marca empleadora. En particular este último constituye un factor clave para lidiar con uno de los problemas más graves que enfrentan las compañías: atraer y gestionar el talento.
Más allá de la productividad
No solo eso: los nuevos modelos flexibles se han revelado capaces de mejorar el concepto tradicional de productividad, que ya está un tanto en desuso. Han logrado demostrar que el digital workplace es una herramienta inestimable para avanzar en el camino que lleva a ser una organización más eficiente, en la que los empleados son autónomos y están motivados para desarrollar sus actividades en los plazos previstos y de una forma efectiva.
El siguiente paso, en el que están ya inmersas muchas empresas, es potenciar la experiencia del empleado, entender cómo es su día a día, qué necesita y tratar de acomodar el entorno para sacar el mayor partido posible de su talento. En definitiva, tal y como defiende Juan Carlos Pérez Espinosa, presidente de DCH, en el informe El Efecto Zeta (publicado este año), se trata de llegar a un punto medio entre lo que el talento espera de las organizaciones y lo que las organizaciones esperan del talento.
En este mismo informe se plantean varias tendencias que van a afectar a los responsables de recursos humanos de todo tipo de empresas. En la mayoría de ellas la capacidad de medir (data), sacar conclusiones y actuar a partir de ellas (inteligencia artificial) desempeña un papel especialmente relevante.
Cultura de fulfillment: la capacidad de dar sentido al trabajo y dotarlo de un objetivo conectado con las motivaciones personales
Estas tecnologías están mejorando mucho los procesos de selección y análisis de competencias, así como el de onboarding del empleado (incluso a través de experiencias inmersivas), todo ello gracias a unas capacidades que se extienden a detectar el nivel de satisfacción o el riesgo de burnout, o incluso a mejorar la gestión efectiva de las oficinas en función de su uso real.
En cualquier caso, más allá de la tecnología, serán la cultura empresarial y la capacidad de dar sentido al trabajo y dotarlo de un objetivo conectado con las motivaciones personales —la cultura de fulfillment— las que hagan sostenibles todas estas iniciativas.
