Tradicionalmente, hablar de aprendizaje era hacerlo de grandes inversiones de dinero y recursos, despliegues de logística, horas presenciales, afectar a la actividad diaria de la empresa, etc. Por esa razón, las empresas eran más bien reacias a destinar presupuestos para la formación de su personal; no solamente por el coste, sino también porque esto se asociaba a dejar de lado horas productivas de los empleados.

Por suerte este panorama ha cambiado, entre otras razones, por los avances tecnológicos y la apertura de los mercados. Esta globalización empresarial hace que los entornos de trabajo sean cada vez más complejos y la capacidad para adaptarse a ellos más difícil.

Es por ello que las organizaciones le dan cada vez más importancia a la posibilidad de mantener a los recursos humanos formados y actualizados en las últimas novedades del mercado, con el fin de poder asumir los cambios de los entornos dinámicos donde las empresas operan. Esto claramente acompañado de la posibilidad de que los empleados se formen en momentos “no productivos” a través de aplicaciones online de acceso remoto o de aplicaciones más recientes que permiten la ejecución de cursos de formación desde un smartphone estando offline.

El personal cualificado es una de las cuestiones que más preocupa a los CEO y a los departamentos de Recursos Humanos. Por ello resulta especialmente importante contar con una gestión integral del talento, que contemple desde los planes de desarrollo dentro de la organización hasta la formación y gestión de sucesiones tanto de empleados actuales como de los empleados que se han incorporado recientemente a la organización.

Gracias a este nuevo modo de formar a los trabajadores, ha cambiado radicalmente el prisma con el que se veían las sucesiones dentro de la organización. La formación ha forzado a las compañías a tener planes de carrera y, sobre eso y combinado con la formación en los puntos fuertes y débiles de los trabajadores, poder cubrir los planes de sucesiones y las posiciones que quedan vacantes sin la necesidad de traer recursos de fuera.

Este sentido de pertenencia que demuestra la organización para con sus empleados motiva a estos últimos y reduce los costes, no solo administrativos. Además, también acorta las curvas de adaptación de las personas a los nuevos puestos de trabajo.

Una buena política de formación continua es indispensable para que los empleados tengan proyección

Retener el talento

Una buena política de formación continua y aprendizaje resulta indispensable para que los empleados tengan visibilidad y proyección dentro de la organización. También resulta vital contar con nuevas herramientas —como el social learning— mediante las que se fomentan los entornos colaborativos y se mejora la comunicación —así como también el bienestar— de los profesionales. Esta es una forma de mostrarles que la organización está formada por todos y que cualquier conocimiento es valor de conjunto.

Conceptualmente hay una redefinición del término “formación”. Cuando hablamos de ello ya no se hace referencia a un lugar, ni a un programa, sino a un proceso. Este cambio cultural favorece la autoformación y el acceso a herramientas relacionadas con el aprendizaje.

Vivimos una auténtica revolución tecnológica, con un fuerte impacto sobre la educación y métodos que han cambiado a través de los hábitos de consumo y culturales. Internet, dispositivos móviles (smartphones y tablets) y la tecnología cloud son algunos de los factores responsables de este cambio.

e-Learning

Estamos hablando de plataformas, denominadas e-learning, que no son otra cosa que tecnología cloud aplicada a la formación. Por ejemplo, SuccessFactors Learning Management permite garantizar la accesibilidad y movilidad de contenidos de formación desde cualquier lugar donde se encuentre el alumno.

El uso de e-learning  permite capacitarnos cómodamente desde casa, en el autobús, avión, etc. Las empresas invierten en este tipo de plataformas de aprendizaje, donde cuentan con un gran catálogo propio de cursos y obtienen un beneficio adicional: los trabajadores desarrollan el autoestudio en los momentos donde se pueden permitir realmente formarse sin afectar a su actividad del día a día.

Además, comparado con otros tipos de formación, e-learning ofrece toda una serie de ventajas:

• Incrementa la flexibilidad.
• Garantiza la accesibilidad a los recursos.
• Ahorro en tiempo y costes destinados a formación. El desembolso se hace una sola vez y se aprovecha para siempre.
• Accesibilidad y movilidad.
• Mejor seguimiento al desarrollo.
• Formación personalizada basada en el desarrollo de competencias y habilidades.
• Flexibilidad formativa.
• Aprendizaje activo, on demand.

El e-learning se posiciona como una herramienta clave junto al social learning. Sirve de complemento y ayuda a potenciarlo por medio de entornos sociales colaborativos que funcionan como canales informales de aprendizaje en los que se comparte aquel conocimiento innato a la organización.

No solo ayuda significativamente a la continuidad del negocio, facilitando nuevas incorporaciones, sino que también resulta clave en el crecimiento personal y profesional.

Es notable la diferencia entre los cursos e-learning que se imparten combinados con el social learning, y los que se realizan de la forma tradicional. En el primer caso, los alumnos se transforman en agentes de cambio dentro de la organización, siendo ellos mismos líderes de su desarrollo con proactividad, trabajo en equipo, etc.

Además, las soluciones actuales permiten a los nuevos participantes de un curso de formación recuperar el histórico de cursos anteriores, por lo cual los ambientes compartidos hacen que los alumnos puedan recuperar las dudas, consultas, errores y soluciones de participantes anteriores. Como resultado, los alumnos no solo hacen gala del “autoestudio” sino que, además, ahora son ellos mismos quienes resuelven sus dudas y encuentran soluciones a través del uso de estas suites.

El aprendizaje empresarial se convierte en un proceso generador de un clima y cultura de empresa. Es decir, será un proceso diferenciador, que permitirá destacar positivamente frente al resto de competidores. Los trabajadores se sienten “parte de” y se convierten en referentes o agentes resolutivos dentro de la organización, obteniendo así el tan preciado reconocimiento del que tanto hablamos en cuanto a la gestión del talento.

Desde el punto de vista funcional, el objetivo es sintetizar el proceso y multiplicar los conocimientos, tanto de forma interna como externa. Si bien es cierto que requiere un esfuerzo, se verá recompensado consolidando su cultura, valores y mejores prácticas, formando en las competencias que necesita y asegurando la transmisión del conocimiento.

Desde el punto de vista de la gestión de personas, este modelo hace a los trabajadores parte de un proceso que les da la posibilidad de ser mejores profesionales, ser reconocidos dentro de la empresa y, además, desarrollar la cultura de la proactividad, el trabajo en equipo, otorgar soluciones rápidas, etc.