Vivimos tiempos de incertidumbre. El uso extensivo de las tecnologías de la información ha provocado incluso cambios de hábitos y acrecentado las diferencias entre generaciones. Todo avanza tan rápido que incluso se están poniendo en entredicho los modelos educativos. Nuestros padres estudiaron de jóvenes (los que tuvieron la oportunidad) y luego destinaron toda su vida a progresar en la misma empresa. Pasar por la universidad era sinónimo de garantía laboral.

Hoy en día es muy diferente, las competencias requeridas en los puestos de trabajo mutan tan rápido que la única manera de estar al día es mediante la formación continua a lo largo de la vida, algo de lo que las empresas son muy conscientes.

A esto hay que añadir la supuesta desconexión entre el ámbito académico y el empresarial. Es el dilema de siempre:
las universidades tradicionales, ¿tienen que preparar solo en las competencias que necesita el mercado laboral? Seguramente no, o no del todo, aunque lo que está claro es que no pueden vivir alejadas de lo que pasa en la sociedad.

La formación de los empleados debe corresponder a las competencias requeridas

Empresa y universidad

Algunos estudios indican las prioridades de las empresas al captar nuevos empleados, remarcando competencias antes inimaginables: compromiso, honestidad, trabajo en equipo, flexibilidad ante los cambios, resiliencia, etc. La conclusión a la que han llegado es la siguiente: necesitamos buenas personas, de su formación ya nos encargamos nosotros.

Incluso Laszlo Bock, vicepresidente de recursos humanos de Google, afirmaba que “El expediente académico no sirve para nada”, recordando también la distancia entre las enseñanzas en las facultades y los requerimientos de las empresas.

Sin compartir su opinión, tengo claro que las universidades tradicionales tienen que cambiar, empezando por revisar la metodología de enseñanza (en la que debería primar la participación del alumno), siguiendo por las titulaciones ofertadas y actualizando las competencias por desarrollar.

Solo hay que pensar una cosa: si provocamos ese cambio, las universidades van a ir perdiendo protagonismo progresivamente. Si, por ejemplo, Google acaba creando su propia universidad global, ¿qué titulación valorarán nuestros jóvenes, el certificado  de una universidad con 500 años de historia o una ingeniería en Google?

En este sentido, son ya muchas las empresas que han adoptado su propia universidad corporativa, precisamente porque quieren asegurar que la formación de sus empleados corresponda a las competencias de sus perfiles profesionales. Sin ir más lejos, Facebook anunciaba el año pasado la creación de su propia universidad: “Las de siempre no enseñan lo que se necesita saber”.

La universidad corporativa es un órgano interno de la empresa que orienta la formación de los empleados desde un enfoque estratégico y con unas metas alineadas con los objetivos de negocio. Se preocupa por el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo y planifica el futuro del empleado en relación con su plan de carrera. Por eso hablamos de itinerarios de formación en función de los perfiles y de sus competencias.

El enfoque es estratégico y con unas metas alineadas con los objetivos de negocio

Mejorar y planificar las competencias

El reto es apasionante, porque, ¿cómo planificamos la formación a largo plazo si la media de años trabajados en la misma empresa está descendiendo? Podríamos caer en el error de no invertir en los trabajadores pensando que pueden salir de la empresa… Pero es que la alternativa es aún peor: los empleados que no renuevan sus competencias son cada vez más ineficientes e incluso caen en la desmotivación.

El activo más importante de las empresas es su equipo profesional. Reemplazar una máquina es cuestión de dinero, mientras que hacerlo con el talento no es tan sencillo. Por eso, lo importante es contar con las mejores personas, las más preparadas, las que aporten cada día lo mejor de sí mismas. Un trabajador aumenta el rendimiento en la medida que mejoran sus competencias y, sin duda, la eficiencia se traduce en beneficio.

La tendencia parece clara: la inteligencia artificial y la robotización harán disminuir los puestos de trabajo más rutinarios, así que las profesiones de futuro (en cierta manera ya pasa ahora) requieren personas cada vez más cualificadas. Primará el conocimiento, la flexibilidad o la capacidad de adaptación al cambio, y la actitud enfocada a la mejora continua.

¿Y cuál es la diferencia entre la universidad corporativa y el departamento de formación clásico? Para empezar, su naturaleza estratégica y la visión a medio y largo plazo. No se trata de hacer cursos para responder a necesidades concretas al detectar un gap, sino de pensar dónde quiere llegar la empresa en los próximos años y planificar la capacitación de los diferentes perfiles para hacer posible la consecución de las metas.

Por otro lado, es importante estudiar las necesidades de las unidades de negocio, porque de la formación se espera un rendimiento: vender más, reducir costes, producir más rápido o con mejor calidad, disminuir los accidentes laborales, etc.

Finalmente, la valoración de resultados no se centrará en la consecución de los objetivos del curso, sino en la transferencia al puesto de trabajo y en la variación de las ratios que la unidad de negocio se propuso mejorar.

Los principales objetivos de la universidad corporativa son:

• Asociar sus objetivos a la estrategia de la organización.
• Responder a las necesidades de las unidades de negocio.
• Identificar, atraer y retener talento.
• Preparar la plantilla para que se adapte a escenarios de incertidumbre.
• Conseguir personas identificadas con los valores de la empresa.
• Favorecer los procesos de cambio y superar resistencias.

Ecosistema de formación

Eso sí, disponer de una universidad propia no significa tener la exclusividad de la formación de los empleados. Es habitual que las universidades corporativas colaboren con las tradicionales y con escuelas de negocio, ya sea a través de programas de formación abiertos adaptados a la empresa, participando en jornadas de captación de talento, incorporando alumnos en prácticas, patrocinando premios a la excelencia o promocionando equipos de investigación mixtos entre expertos de la propia empresa y miembros de la universidad.

Antes de desarrollar un curso a medida, la universidad corporativa debería analizar la oferta pública disponible y comprobar si se adapta a sus necesidades de formación específicas, con el fin de evitar inversiones innecesarias. La universidad corporativa debería centrarse en desarrollar aquella formación específica que, respondiendo a las necesidades del negocio, servirá para obtener un valor añadido y diferenciarse de la competencia.

También hay que valorar en qué medida la universidad corporativa puede aportar conocimiento a la tradicional, por ejemplo, ofreciendo información que sirva para actualizar los programas académicos. Si las empresas son las primeras en identificar las nuevas competencias requeridas, su conocimiento permitiría a la universidad tradicional revisar los planes vigentes y adaptarlos a las nuevas necesidades de la sociedad.