Mucho se habla de los profesionales del futuro y de cómo las empresas deben afrontar los retos que están por venir. En España, el panorama resulta especialmente interesante, ya que es el país europeo que registra la tasa de ocupados en búsqueda activa de empleo más elevada (un 16%), según un informe de Randstad Workmonitor. Pero ¿alguien se ha parado a pensar sobre cómo será el rol de la persona que escogerá los profesionales del futuro?
En mi experiencia, siempre se piensa más en el resultado que en el proceso y, por ende, no está muy claro el rol que debe tener la persona que lo gestione.
Para empezar, es importante aclarar que el cargo de jefe del departamento de Recursos Humanos ya no está en línea con lo que la sociedad necesita, y mucho menos con lo que los empleados esperan. La realidad que nos encontramos en la empresa actual dicta que tenemos que comenzar a hablar de un directivo enfocado a experiencias, al análisis de datos para anticiparse a las necesidades del mercado y, por supuesto, de la empresa. Con esta definición en mente dejamos atrás el concepto de solo ser el jefe de RRHH y le damos la bienvenida al CHRO (chief human resources officer) del futuro.
Conectar los programas de RRHH con la estrategia de negocio y la cultura
El CHRO se plantea como una pieza fundamental en la empresa moderna. Si partimos de la base de que el talento es el recurso más importante en las organizaciones, resulta lógico que la persona responsable de identificarlo, atraerlo y fidelizarlo se haya convertido en un activo imprescindible y determinante para la supervivencia y éxito de la compañía. Eso sí, es necesario tener en cuenta que este rol requiere unas determinadas capacidades que permitan a las empresas llevar a cabo la difícil tarea de detectar y atraer un talento cada vez más competente y, por esto mismo, voluble y exigente.
Sin embargo, desde mi perspectiva, este reto no viene solo. El CHRO del futuro tiene que esforzarse también para conectar sus programas de recursos humanos con la estrategia de negocio de la empresa y, no nos olvidemos, también con su cultura. Verdaderamente, esto es posible si se tiene en cuenta que —en un período de 15 años— aquellas empresas que reasignen sus recursos con coherencia (lo que incluye gastos operativos y de capital humano) tendrán un valor de un 40% más que aquellas consideradas como menos dinámicas. En definitiva, el CHRO debe comprender y visualizar de forma global la organización para diagnosticar sus principales defectos y así anticiparse a sus necesidades.
Si volvemos a la idea original de imaginarnos cómo será el líder que gestione de forma adecuada la experiencia del empleado, la respuesta es clara: se trata de una persona que comprende las necesidades de la empresa, que tiene una mentalidad analítica que le permite convertir el impacto de las iniciativas de RRHH en cifras, pero que también entiende lo que la nueva generación de empleados demanda y trabaja para satisfacerla más allá de la creación de puestos de trabajo.
Si nuestro CHRO del futuro logra desarrollar estas competencias, sin duda alguna se habrá ganado el respeto dentro de su organización y, sin lugar a dudas, la suya será vista como una figura innovadora en lo que respecta al desempeño y el rendimiento de la empresa y las personas.
