En algún momento de nuestra trayectoria profesional, todos nos hemos encontrado al otro lado de la mesa en un proceso de selección. Hemos sido candidatos y, como tales, hemos tenido unas expectativas más o menos claras acerca del puesto al que optábamos. En ocasiones, conocíamos con anterioridad el nombre de la empresa en la que pretendíamos trabajar y, en el mejor de los casos, incluso sabíamos algo sobre su funcionamiento interno.

Eran muy pocos los casos en los que contábamos con información más detallada acerca del puesto que pretendíamos cubrir. En esas ocasiones se podía decir que, conscientemente, estábamos “seleccionando” la empresa en la que queríamos trabajar. Evidentemente, todo ello de forma muy somera, porque no teníamos información sobre la realidad y el día a día en lo que respecta, por ejemplo, a la gestión de los mánager, el nivel de compromiso de los empleados, la estructura organizacional, el dimensionamiento del departamento o la personalidad de la empresa. En esos casos muy escogidos también nos estábamos quedando en la parte superficial de nuestra decisión.

Y aquellos que también hemos estado al otro lado de la mesa hemos realizado procesos de selección comunicando una descripción breve de la vacante (en algunos, casos no ajustada a la realidad), con la idea preconcebida de que el candidato se tiene que “ganar” el puesto, que no hace falta explicar mucho más. En el mejor de los casos, la marca de la compañía ya habla por sí sola. Además, pensamos, si ha optado al puesto, ya se habrá informado.

Expectativas profesionales

En la actualidad, eso ha cambiado mucho. Ahora, los candidatos tienen claro que en su decisión —a la hora de optar a un proceso de selección— influye también que su mundo laboral “ideal” encaje con sus expectativas profesionales y valores personales. Aunque Internet permite encontrar amplia información sobre la compañía, que ayuda en la toma de decisión, esperan que la empresa —en su proceso de selección— les amplíe todos estos datos, que les convenza para que participen en el proceso y accedan a entrar en la compañía.

Ahora son las empresas las que tienen que cambiar el enfoque de los procesos de selección. Los candidatos esperan conocer si sus expectativas personales y profesionales —y sus valores— encajan con nuestra cultura y organización. Quieren sentirse cómodos. Recientemente, Randstad ha identificado en un estudio que la segunda causa por la que los trabajadores renuncian, o cambian, de empleo es por una cultura de empresa equivocada. Y la tercera causa, según dicho estudio, es la falta de orgullo en la organización.

Los candidatos esperan conocer si sus expectativas personales y profesionales —y sus valores— encajan con nuestra cultura y organización

Aptitudes y actitudes

De este modo, nos encontramos con que, al margen de aptitudes (las competencias técnicas y digitales necesarias, que quedan perfectamente reflejadas en el currículum del candidato), es necesario tener en cuenta una serie de actitudes y valores, que son los que tenemos que evaluar durante el proceso de selección. De hecho, es importante también tener en cuenta que ese proceso de evaluación es bidireccional: el candidato también medirá, según su sistema personal de valores, cuáles son las actitudes, compromisos y cultura organizacional de la empresa.

De forma genérica, las actitudes que podemos valorar en el candidato podrían ser las siguientes: determinación, un talante positivo, proactividad, empatía y ética. Si evaluamos de forma adecuada todas estas cualidades, nos permitirán conocer de forma más certera los valores del candidato y, por tanto, su compromiso con la organización. Al final, todo esto redundará en una fructífera relación contractual, pero no eterna.

Este cambio de mentalidad también es importante ya que, según la consultora Deloitte, en el año 2025 el 75% de la fuerza laboral mundial estará formada por millennials, grupo que comprende los nacidos entre los años 80 y principios de los 90. Este grupo generacional cambia de trabajo cada 28 meses (movimiento conocido como job hopping) y los motivos principales se deben a una mejora en sus oportunidades laborales. El salario es el cuarto motivo que esgrimen para el cambio. Los criterios prioritarios que los llevan a tomar esa decisión están más relacionados con aspectos como la cultura organizacional, la formación o las posibilidades reales de promoción.

Talento, valores

Teniendo en cuenta todos estos datos, queda claro que la selección por valores se hace obligatoria en estos momentos y es la que nos permitirá encontrar no el mejor talento, sino el que más se ajusta a nuestros valores. Además, el ajuste debe ser bidireccional, ya que debe producirse un encaje entre los valores personales del candidato y los empresariales de la organización.

Este proceso de selección por valores, si bien debe ser liderado por el departamento de RRHH, debe estar alineado con un proceso de formación previo dirigido a los mánager y a todos aquellos responsables que participen en dicho proceso. ¿Y cómo conseguimos “descubrir” esos valores? Pues uno de los modelos que se aplican es a través de una entrevista denominada “de incidentes críticos”. A través de ella, se le plantean al candidato una serie de preguntas sobre su comportamiento en el pasado. De la información resultante se valorarán las competencias y valores que posee el candidato, y en qué nivel.

En este tipo de entrevistas no prima la parte técnica y formativa del candidato. No debe estar únicamente enfocada a competencias generales y específicas, sino a indicadores concretos y medibles acerca de sus creencias, que nos permitan extraer evidencias suficientes acerca de los valores que predominan en el empleado y su encaje con los nuestros como organización.

Cultura empresarial

Lo que hace que una empresa sea única y diferente a las demás es su sistema de valores, sus costumbres y también, de manera muy especial, la cultura organizativa que aportan sus empleados. Es muy importante dar la adecuada visibilidad a todo este contexto, con el objetivo de aportar suficiente información a aquellos candidatos a los que queremos atraer a nuestra organización.

La visibilidad que le damos a esta cultura empresarial debe ser gestionada a través de esta entrevista por valores, pero también a través de acciones de employer branding. Es importante no infravalorar cualquier oportunidad que tengamos para posicionar el valor de nuestra compañía en todos los canales de comunicación para ayudar a atraer talento a la organización. La tendencia es clara: serán los empleados los que elijan y tenemos que estar preparados.