A principios de este año se presentó Open to Work: Cómo ir un paso adelante en la era de la IA, el primer libro publicado por LinkedIn, coescrito por su CEO, Ryan Roslansky, y su director de oportunidades económicas, Aneesh Raman, con prólogo de Brad Smith, vicepresidente del consejo y presidente de Microsoft Corporation.»
El libro está concebido como una guía práctica y didáctica para profesionales que buscan navegar un mercado laboral en transformación acelerada. Su enfoque no se basa en predicciones abstractas, sino en lo que está ocurriendo ahora en el mercado, y busca promover una nueva mentalidad, necesaria para que los profesionales mantengan el control de sus carreras frente al avance tecnológico.
En este contexto, se ha organizado un interesante encuentro en Madrid, que reunió a Ángel Sáenz de Cenzano, Country Manager de LinkedIn España y Portugal, y Paco Salcedo, presidente de Microsoft España, con la moderación de Virginia Collera, responsable editorial para España y América Latina en LinkedIn.
La IA no debe verse como un competidor, sino como un «andamio intelectual» que amplifica la creatividad humana
El objetivo era presentar el libro en España y poner sobre la mesa los conceptos que defiende: básicamente, que la IA no debe verse como un competidor, sino como un «andamio intelectual» que amplifica el ingenio y la creatividad humana.
En cualquier caso, esta irrupción de los agentes autónomos ha dado lugar a un escenario de cambio constante, en el que las trayectorias profesionales han dejado de ser lineales para convertirse en procesos de aprendizaje continuo, basados en habilidades más que en títulos académicos.
De hecho, el valor diferencial ya no reside en competir con la automatización, sino en potenciar las «cinco Cs» intrínsecamente humanas (creatividad, curiosidad, coraje, compasión y comunicación) y fomentar el career ownership o la responsabilidad individual sobre el desarrollo profesional en una economía que prioriza las habilidades sobre los títulos académicos.
Open to work: adiós al modelo de carrera lineal
Una de las realidades que se resaltaron durante la charla es el colapso del modelo de progresión lineal que, hasta ahora, venían siguiendo las trayectorias profesionales —estudio, profesión y ascenso vertical— para entrar en la era de las trayectorias en «zigzag».
Esta tendencia se respalda por datos de la propia LinkedIn. Según Ángel Sáez de Cenzano, los profesionales que entran ahora en el mundo laboral se van a enfrentar al doble de etapas profesionales que los que entraron hace solo quince años. Además, se estima que las capacidades y las habilidades que van a tener que exponer van a cambiar un 70% entre 2015 y 2030.
De este modo, los próximos cuatro años se presentan como un periodo de aceleración extrema, donde la brecha de capacidades se ensanchará drásticamente, y la trayectoria académica tradicional y los títulos estáticos serán solo una pieza de un rompecabezas mucho más holístico.
Frente a este escenario de cambio constante, el libro Open to Work propone tres estrategias que van a ser claves para los profesionales: priorizar la adaptabilidad sobre la predicción, situar las habilidades y competencias por encima de los cargos y, sobre todo, la hibridación con la tecnología para potenciar las cualidades humanas.
La IA en las organizaciones
La adopción de la IA es considerada como una respuesta de supervivencia. Según Paco Salcedo, en las encuestas que maneja Microsoft, más del 70% de las personas confiesan que no llegan al final del día, que se sienten estresadas por la cantidad de información que manejan.
Esta presión ha provocado que la adopción —España es ya es el sexto país del mundo en uso de IA, según un informe de EY— se esté produciendo de forma mayoritaria en la capa base de las organizaciones: el 42% de los profesionales ya emplea estas herramientas a diario, a menudo por iniciativa propia ante la falta de soluciones corporativas.
“Nosotros somos la generación del Office. La generación que viene es la de los agentes»
Según el propio Salcedo, al igual que en su momento aprendimos a utilizar Office (Excel, PowerPoint, Word, etc.), ahora hay que aprender nuevas habilidades. “Nosotros somos la generación del Office. La generación que viene es la de los agentes».
La IA se ha infiltrado de forma inevitable en los flujos de trabajo cotidianos, un reto al que las organizaciones deben dar respuesta combinada que transciende lo puramente tecnológico. Para ello, el primer pilar debe ser dotar a la empresa de herramientas de IA corporativas. En caso contrario, los empleados van a utilizar IA de consumo, lo que pone en riesgo la soberanía de la organización, su saber hacer y la integridad de sus datos.
Para que esta transición sea exitosa, la capa directiva debe tomar la iniciativa en esta adopción de la IA, formarse y utilizarla en su día a día demostrando que aporta valor real a la gestión. Pero también es clave desarrollar una base tecnológica adecuada para su adopción, poniendo el foco en la seguridad y la gobernanza de los datos y las aplicaciones.
Hay que garantizar que la IA se implemente de manera ordenada y segura, evitando los silos y asegurando que la tecnología sea una palanca de crecimiento compartido y no una fuente de riesgos operativos o reputacionales.
Impacto en el mercado y en el talento
El impacto económico de la IA presenta una dualidad importante: aunque actúa inicialmente como un factor deflacionista, al ahorrar costes operativos, la historia de la economía demuestra que los ahorros producidos por las transformaciones se canalizan hacia oportunidades de inversión que generan valor y aceleran la economía.
Paco Salcedo apunta que ninguna revolución industrial —y la IA lo es— ha terminado contrayendo la economía, siempre la ha acelerado y ampliado. Evidentemente, los roles cambian y el valor se desplaza, pero todos esos ahorros conseguidos se van a canalizar en oportunidades de inversión.
Es más, la IA está suponiendo una oportunidad histórica para que a las pymes puedan competir en igualdad de condiciones con las grandes corporaciones, rompiendo las barreras burocráticas y de tamaño que históricamente han limitado su crecimiento.
Esta nueva ola de transformación está dando lugar a las conocidas como Frontier Firms, organizaciones que no solo adoptan la tecnología, sino que reinventan su tejido operativo y su forma de trabajar desde la base. Su ventaja competitiva reside en esa hibridación real de equipos, integrando agentes de IA en sus procesos diarios, o en la generación de flujos operativos dinámicos que se adaptan en tiempo real a las necesidades del negocio.
Aquí es donde entra en juego la “paradoja del talento». A nivel individual, ya no basta con adoptar herramientas, sino que es necesario realizar una auditoría que permita delegar los procesos mecánicos en la tecnología y concentrar el esfuerzo humano en áreas de alta rentabilidad intelectual.
El nuevo paradigma otorga al profesional la responsabilidad de tomar el control su trayectoria profesional: career ownership
En el ámbito de la adquisición de talento, la IA está ayudando a superar una incoherencia absurda: empresas que no encuentran perfiles adecuados mientras miles de candidatos se sienten invisibles. Los avances en el análisis de datos están revelando una ineficiencia sistémica: anteriormente, el 84% de los candidatos válidos para un puesto ni siquiera eran identificados por los procesos de selección tradicionales.
La tecnología actual corrige este sesgo al facilitar el análisis por habilidades frente al de trayectorias, inferir capacidades y habilidades blandas analizando su huella digital, o ampliar el alcance y el matching al no depender de etiquetas estáticas. Además, el nuevo paradigma otorga al profesional la responsabilidad de tomar el control su trayectoria profesional —career ownership— y decidir en qué habilidades decide profundizar para mantenerse relevante en un mercado donde los roles evolucionan constantemente.
Hacia los equipos híbridos
Este cambio en el enfoque profesional debe balancearse de forma adecuada con esta nueva ola de agentes IA autónomos, que está cambiando el panorama en las organizaciones, y no solo a nivel de tecnología.
Es cierto que el despliegue de estos agentes autónomos exige una cimentación técnica robusta, para lo que es necesario poner en marcha procesos de modernización de datos y aplicaciones. Para que un agente sea efectivo, los datos deben estar ordenados, etiquetados y disponibles en la nube a través de plataformas de datos modernas que permitan a la tecnología extraer valor real de la información.
Además, desde la perspectiva de gobernanza y ciberseguridad, el modelo de equipos híbridos introduce tres ejes de responsabilidad crítica: la gestión de identidades digitales, contemplando también a los agentes de IA; la observabilidad, para saber quién creó cada agente, cómo se está usando, qué información procesa y si cumple con los requisitos regulatorios; y la supervisión humana obligatoria.
La decisión estratégica reside en determinar qué tareas se delegan para ganar eficiencia y cuáles se «aumentan» para potenciar el valor humano, asegurando que la IA sea una herramienta complementaria y no un ente sin control.
Para empresas que ya están escalando estos modelos a nivel global, la clave del éxito ha sido descentralizar la capacidad de innovación —permitiendo que cada departamento cree sus propios agentes— pero manteniendo un control centralizado de la gobernanza. Esto garantiza que, si un empleado clave abandona la organización, sus agentes y el conocimiento que gestionan no se pierdan, asegurando la continuidad operativa en esta nueva era de hibridación.
La ventaja competitiva del ser humano
Uno de los debates más recurrentes en torno a la IA es el de su impacto sobre el empleo. Sainz de Cenzano y Salcedo coinciden en que el marco correcto no es el de la sustitución, sino el de la colaboración. La pregunta relevante no es qué trabajos va a eliminar la IA, sino qué tareas dentro de cada trabajo pueden automatizarse y cuáles requieren de capacidades específicamente humanas.
LinkedIn recomienda a los profesionales hacer un ejercicio de análisis de su propia actividad: construir una matriz que identifique qué tareas son automatizables, cuáles tienen mayor valor añadido y cuáles son las que mejor reflejan sus capacidades diferenciales.
La conclusión habitual es que las habilidades más difíciles de replicar por la IA —y, por tanto, las más valiosas— son precisamente las que el sistema educativo tradicional ha tendido a infravalorar: empatía, pensamiento crítico, creatividad, comunicación, capacidad de gestión del cambio.
Según Sainz de Cenzano, Hemos asumido que el prompting es algo que todos debemos manejar en nuestra vida habitual. Pero lo que nos va a diferenciar no son las habilidades técnicas más efímeras, sino las humanas, que son las que dan continuidad a todo lo demás.
El libro recoge este enfoque bajo el concepto de las cinco Cs: creatividad, curiosidad, coraje, compasión y comunicación. No son habilidades nuevas, pero adquieren una relevancia estratégica en un contexto en el que la IA se encarga crecientemente de la eficiencia operativa. Cuando la máquina resuelve lo rutinario, lo que gana valor es lo específicamente humano.
Las habilidades más difíciles de replicar por la IA son precisamente las que el sistema educativo tradicional ha tendido a infravalorar
En esta transición hacia un mercado de habilidades, más que títulos, es necesario que el profesional decida cómo planifica su carrera y en qué invertir su tiempo de formación. Las pautas que deberían marcar este recorrido deberían apostar por los ciclos cortos y dinámicos que ayuden a evitar modas técnicas que son altamente volátiles. Un ejemplo claro es el de los prompt engineers: hace apenas ocho meses se presentaba como la profesión del futuro y hoy ya no se habla de ellos de la misma forma, pues se ha asumido como un hábito transversal que todos debemos integrar en nuestro trabajo diario.
El secreto no es solo formarse de manera pasiva, sino habituarse a su uso, ser los primeros en adoptar las iniciativas de IA para entender cómo pueden potenciar su propio valor profesional.
