Hay muy pocas dudas a la hora de asegurar que uno de los grandes objetivos que deben abordar las organizaciones en la actualidad es el de responder de forma adecuada a los importantes retos que plantea la transformación digital. Las dudas asaltan a empresas de todos los tamaños y sectores… ¿De verdad tenemos identificadas las pautas que debemos seguir?
Antes de nada, propongo hacer un rápido repaso del contexto actual en el que nos movemos. Es evidente que los tiempos están cambiando, pero ¿qué está ocurriendo realmente?
Por un lado, resulta obvio que estamos inmersos en una auténtica tormenta tecnológica que, sin duda, nos está ayudando a ser más eficientes en nuestro desarrollo profesional y está mejorando nuestros procesos en general. Ahora somos capaces de gestionar inmensos volúmenes de datos gracias a las tecnologías asociadas al big data; podemos almacenar información procedente de todo tipo de fuentes sin tener que preocuparnos de las limitaciones de espacio gracias a los modelos de cloud computing; y podemos contar con una máquina capaz de imitar las funciones cognitivas propias de las personas, lo que permite que tome decisiones en una amplia variedad de escenarios a través de los algoritmos que plantea la inteligencia artificial.
Por otro lado, el mercado está cambiando de forma drástica. En sectores muy consolidados están apareciendo nuevos competidores con modelos de negocio muy diferentes a los tradicionales y cuyos resultados económicos son imbatibles. De hecho, no solo están desplazando a los actores tradicionales, sino que incluso, en ocasiones, están haciendo que desaparezcan completamente del mercado. Esto ocurre por varios motivos. Uno de los más evidentes es que estos nuevos modelos están centrados en ofrecer un servicio, en vez de un producto. Por ejemplo, Airbnb, el mayor proveedor de alojamientos, no tiene inmuebles; Spotify, el proveedor de música más famoso, no vende discos. Otra de las razones notorias es la rapidez de penetración en el mercado: la radio tardó 38 años en conseguir 50 millones de usuarios, sin embargo, Twitter lo consigue en tan solo nueve meses.
En paralelo, los clientes/usuarios también están cambiando sus hábitos de consumo. Por dar algunas pinceladas, cada día son más exigentes, tienen más información y utilizan todos los medios a su alcance para manifestar su conformidad o rechazo ante cualquier producto o servicio que consuman.
ANTICIPARSE AL CAMBIO
Pues bien, todos estos cambios están impactando directamente en la cuenta de resultados de las compañías, en las de cualquier sector. Es un error muy grave, y un riesgo evidente, pensar que el mercado en el que trabajamos está lejos de este escenario de transformación. Es importante tomar las medidas necesarias y anticiparnos al cambio de mercado antes de que sea demasiado tarde.
Para poner en marcha un proyecto de transformación digital de forma exitosa hay que considerar una serie de palancas principales, como son cultura, organización, herramientas tecnológicas, liderazgo y, por supuesto, personas. Analicemos cada una de ellas.
CULTURA
Los candidatos que necesitan las organizaciones para poner en marcha esta transformación digital se sumarán al proceso solo en el caso de que la empresa y su contexto les resulten interesantes. La cultura es el primer elemento que investigan, entendida como los valores que tiene la empresa en cuanto a sus costumbres o los comportamientos que son más valorados dentro la compañía. Algunas de las medidas que ayudarán a atraer a ese talento más valorado son, por ejemplo, los beneficios sociales, la diversidad, la flexibilidad —tanto en el cambio de roles dentro de la compañía como en el horario (teletrabajo)—, el promover la cultura del aprendizaje continuo o crear espacios para el intercambio del conocimiento.
En esta palanca que es la cultura empresarial, el branding y la comunicación interna tienen un papel muy relevante, sobre todo a la hora de transmitir los valores y compartir el propósito de la compañía. Al mismo tiempo, aumentará de forma significativa el compromiso afectivo del empleado (sentido de pertenencia) con la organización.
Si queremos transformar la compañía debemos diagnosticar qué tipo de cultura tenemos y asumir que, si es necesario, debemos crear un entorno preparado para la adaptación al cambio, la innovación y la flexibilidad de nuestros profesionales.
El branding y la comunicación interna
tienen un papel muy relevante para
transmitir los valores y compartir
el propósito de la compañía
ORGANIZACIÓN
La segunda palanca que interviene en esta transformación es la organización, ya que la estructura jerárquica definirá las reglas del juego. ¿Partiremos de un entorno estructurado e inflexible o de uno ágil y líquido que facilite la adaptación a las nuevas demandas del sector?
Cuando la toma de decisiones viene marcada por complejos procedimientos, tiempos prolongados y centralización, la capacidad de respuesta ante el cliente se reduce y eso puede provocar la pérdida de oportunidades. Esta palanca también influye de forma directa en el nivel de compromiso de nuestros profesionales.
Una compañía en transformación definirá estructuras líquidas, menos pesadas, donde la toma de decisiones sea más participativa. En este sentido, la implementación de algunas metodologías Agile facilitará el nuevo entorno.
Cuando la toma de decisiones viene marcada por complejos procedimientos, tiempos prolongados y centralización, la capacidad de respuesta ante el cliente se reduce y eso puede provocar la pérdida de oportunidades. Esta palanca también influye de forma directa en el nivel de compromiso de nuestros profesionales.
Una compañía en transformación definirá estructuras líquidas, menos pesadas, donde la toma de decisiones sea más participativa. En este sentido, la implementación de algunas metodologías Agile facilitará el nuevo entorno.
TECNOLOGÍA
La tercera palanca está directamente relacionada con la explosión de tecnología que estamos viviendo. Evidentemente, la tecnología nos está haciendo la vida más fácil, aporta nuevas formas de trabajar y de compartir información y conocimiento entre las áreas.
Además, es una herramienta vital a la hora de mejorar nuestra capacitación y adquirir nuevos conocimientos de forma más rápida y asequible.
En el área de recursos humanos, la tecnología ayuda a integrar los distintos procesos de nuestra función, a anticipar riesgos en la gestión del talento o a asumir un rol más estratégico en la organización a través de soluciones de people analytics. En cualquier caso, aunque es una palanca muy importante, no es un fin en sí misma.
LIDERAZGO Y PERSONAS
Las dos últimas palancas identificadas tienen que ver con el liderazgo y con las personas. La primera de ellas, el liderazgo, es seguramente la más sólida de todas y la que más impacta en todo proceso de transformación. Los líderes de los nuevos entornos digitales deberán crear una visión orientada al desarrollo de sus equipos, tener una fuerte visión de negocio y ser empáticos con las personas de su entorno. Además, es importante que sean también un referente en su ámbito de conocimiento y que adopten un rol de visionarios en cuanto a tendencias de futuro.
Por último, aunque no menos importante, las personas. No podremos abordar un proceso de transformación sin tener en cuenta el modo en el que todos estos cambios impactan en las personas. Desde luego, es un proceso complejo, pero apasionante. Se trata de definir políticas de talento que apoyen la evolución de los profesionales, lo que permitirá posicionar a la empresa en el nuevo entorno digital. Precisamente este es uno de los principales retos del área de recursos humanos: hacer evolucionar a las personas con el negocio, y ser capaces de atraer y desarrollar aquel talento que deberá acompañarnos a lo largo de este proceso.
En conclusión, todos estos pilares deben gravitar sobre las personas.
