Hay muy pocas dudas a la hora de asegurar que uno de los grandes objetivos que deben abordar las organizaciones en la actualidad es el de responder de forma adecuada a los importantes retos que plantea la transformación digital. Las dudas asaltan a empresas de todos los tamaños y sectores… ¿De verdad tenemos identificadas las pautas que debemos seguir?

Antes de nada, propongo hacer un rápido repaso del contexto actual en el que nos movemos. Es evidente que los tiempos están cambiando, pero ¿qué está ocurriendo realmente?

Por un lado, resulta obvio que estamos in­mersos en una auténtica tormenta tecnológi­ca que, sin duda, nos está ayudando a ser más eficientes en nuestro desarrollo profesional y está mejorando nuestros procesos en general. Ahora somos capaces de gestionar inmensos volúmenes de datos gracias a las tecnologías asociadas al big data; podemos almacenar in­formación procedente de todo tipo de fuen­tes sin tener que preocuparnos de las limi­taciones de espacio gracias a los modelos de cloud computing; y podemos contar con una máquina capaz de imitar las funciones cogni­tivas propias de las personas, lo que permite que tome decisiones en una amplia variedad de escenarios a través de los algoritmos que plantea la inteligencia artificial.

Por otro lado, el mercado está cambiando de forma drástica. En sectores muy consolida­dos están apareciendo nuevos competidores con modelos de negocio muy diferentes a los tradicionales y cuyos resultados económicos  son imbatibles. De hecho, no solo están des­plazando a los actores tradicionales, sino que incluso, en ocasiones, están haciendo que desaparezcan completamente del mercado. Esto ocurre por varios motivos. Uno de los más evidentes es que estos nuevos modelos están centrados en ofrecer un servicio, en vez de un producto. Por ejemplo, Airbnb, el ma­yor proveedor de alojamientos, no tiene in­muebles; Spotify, el proveedor de música más famoso, no vende discos. Otra de las razones notorias es la rapidez de penetración en el mercado: la radio tardó 38 años en conseguir 50 millones de usuarios, sin embargo, Twitter lo consigue en tan solo nueve meses.

En paralelo, los clientes/usuarios también están cambiando sus hábitos de consumo. Por dar algunas pinceladas, cada día son más exigentes, tienen más información y utilizan todos los medios a su alcance para manifes­tar su conformidad o rechazo ante cualquier producto o servicio que consuman.

ANTICIPARSE AL CAMBIO

Pues bien, todos estos cambios están impac­tando directamente en la cuenta de resul­tados de las compañías, en las de cualquier sector. Es un error muy grave, y un riesgo evidente, pensar que el mercado en el que trabajamos está lejos de este escenario de transformación. Es importante tomar las me­didas necesarias y anticiparnos al cambio de mercado antes de que sea demasiado tarde.

Para poner en marcha un proyecto de trans­formación digital de forma exitosa hay que considerar una serie de palancas principales, como son cultura, organización, herramien­tas tecnológicas, liderazgo y, por supuesto, personas. Analicemos cada una de ellas.

CULTURA

Los candidatos que necesitan las organiza­ciones para poner en marcha esta transfor­mación digital se sumarán al proceso solo en el caso de que la empresa y su contexto les resulten interesantes. La cultura es el primer elemento que investigan, entendida como los valores que tiene la empresa en cuanto a sus costumbres o los comportamientos que son más valorados dentro la compañía. Algunas de las medidas que ayudarán a atraer a ese talento más valorado son, por ejemplo, los beneficios sociales, la diversidad, la flexibili­dad —tanto en el cambio de roles dentro de la compañía como en el horario (teletrabajo)—, el promover la cultura del aprendizaje conti­nuo o crear espacios para el intercambio del conocimiento.

En esta palanca que es la cultura empresa­rial, el branding y la comunicación interna tienen un papel muy relevante, sobre todo a la hora de transmitir los valores y com­partir el propósito de la compañía. Al mis­mo tiempo, aumentará de forma significa­tiva el compromiso afectivo del empleado (sentido de pertenencia) con la organiza­ción.

Si queremos transformar la compañía debe­mos diagnosticar qué tipo de cultura tene­mos y asumir que, si es necesario, debemos crear un entorno preparado para la adapta­ción al cambio, la innovación y la flexibilidad de nuestros profesionales.

El branding y la comunicación interna
tienen un papel muy relevante para
transmitir los valores y compartir
el propósito de la compañía

ORGANIZACIÓN

La segunda palanca que interviene en esta transformación es la organización, ya que la estructura jerárquica definirá las reglas del juego. ¿Partiremos de un entorno estructu­rado e inflexible o de uno ágil y líquido que facilite la adaptación a las nuevas demandas del sector?

Cuando la toma de decisiones viene marca­da por complejos procedimientos, tiempos prolongados y centralización, la capacidad de respuesta ante el cliente se reduce y eso puede provocar la pérdida de oportunida­des. Esta palanca también influye de forma directa en el nivel de compromiso de nues­tros profesionales.

Una compañía en transformación definirá estructuras líquidas, menos pesadas, donde la toma de decisiones sea más participativa. En este sentido, la implementación de algu­nas metodologías Agile facilitará el nuevo entorno.

Cuando la toma de decisiones viene marca­da por complejos procedimientos, tiempos prolongados y centralización, la capacidad de respuesta ante el cliente se reduce y eso puede provocar la pérdida de oportunida­des. Esta palanca también influye de forma directa en el nivel de compromiso de nues­tros profesionales.

Una compañía en transformación definirá estructuras líquidas, menos pesadas, donde la toma de decisiones sea más participativa. En este sentido, la implementación de algu­nas metodologías Agile facilitará el nuevo entorno.

TECNOLOGÍA

La tercera palanca está directamente relacio­nada con la explosión de tecnología que esta­mos viviendo. Evidentemente, la tecnología nos está haciendo la vida más fácil, aporta nuevas formas de trabajar y de compartir información y conocimiento entre las áreas.

Además, es una herramienta vital a la hora de mejorar nuestra capacitación y adquirir nuevos conocimientos de forma más rápida y asequible.

En el área de recursos humanos, la tecnolo­gía ayuda a integrar los distintos procesos de nuestra función, a anticipar riesgos en la gestión del talento o a asumir un rol más es­tratégico en la organización a través de solu­ciones de people analytics. En cualquier caso, aunque es una palanca muy importante, no es un fin en sí misma.

LIDERAZGO Y PERSONAS

Las dos últimas palancas identificadas tienen que ver con el liderazgo y con las personas. La primera de ellas, el liderazgo, es segura­mente la más sólida de todas y la que más impacta en todo proceso de transformación. Los líderes de los nuevos entornos digitales deberán crear una visión orientada al desa­rrollo de sus equipos, tener una fuerte visión de negocio y ser empáticos con las personas de su entorno. Además, es importante que sean también un referente en su ámbito de conocimiento y que adopten un rol de visio­narios en cuanto a tendencias de futuro.

Por último, aunque no menos importante, las personas. No podremos abordar un pro­ceso de transformación sin tener en cuenta el modo en el que todos estos cambios im­pactan en las personas. Desde luego, es un proceso complejo, pero apasionante. Se trata de definir políticas de talento que apoyen la evolución de los profesionales, lo que permi­tirá posicionar a la empresa en el nuevo en­torno digital. Precisamente este es uno de los principales retos del área de recursos huma­nos: hacer evolucionar a las personas con el negocio, y ser capaces de atraer y desarrollar aquel talento que deberá acompañarnos a lo largo de este proceso.

En conclusión, todos estos pilares deben gra­vitar sobre las personas.