La sostenibilidad debe ser el nuevo estándar para invertir. Toda una declaración de intenciones que Larry Fink, director ejecutivo de BlackRock, defendió como base de la nueva estrategia de la sociedad de inversión estadounidense hace ya cinco años.
Después, en 2022, el Parlamento Europeo y el Consejo aprobaron la Directiva de Información Corporativa en Materia de Sostenibilidad (CSRD), que exige a unas 50.000 empresas en la Unión Europea reportar de forma detallada su impacto ambiental, social y de gobernanza.
Estos son solo un par de ejemplos que ilustran un hecho: la sostenibilidad ya no es un adorno reputacional, sino parte del andamiaje que sostiene a una compañía, y su peso específico dentro de las empresas ha ido creciendo hasta convertirse en un elemento fundamental de la infraestructura básica del negocio.
Esta es una de las razones por las que los perfiles ESG son ahora tan críticos en los organigramas corporativos, ya que permiten cumplir la ley, acceder a financiación específica, responder a inversores, atraer talento y evitar riesgos legales y económicos. Sin ellos, las empresas no pueden operar con normalidad en el nuevo marco regulatorio y financiero.
Profesionales con habilidades “verdes”
Sin embargo, y como es habitual en ciertos perfiles de alta cualificación, estos profesionales escasean en el mercado. Podemos decir que existe una carencia clara y estructural de talento ESG, tanto en España como a nivel global.
Esto no es solo una opinión. Según el estudio Global Climate Talent Stocktake 2024 elaborado por LinkedIn, la demanda de profesionales con habilidades “verdes” crece aproximadamente el doble que la oferta. De hecho, entre 2023 y 2024 la demanda aumentó un 11,6% mientras que la oferta solo lo hizo un 5,6%. Es decir, hay más empresas queriendo fichar perfiles ESG que profesionales disponibles. Además, según la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales), el 78% de las empresas tiene dificultades para encontrar este tipo de profesionales.
Los perfiles ESG quieren impactar con su trabajo y priorizan el propósito por encima de otras variables
Según nuestra visión, y aunque no estemos especializados en el área de la sostenibilidad, el perfil ESG que se reclama mezcla varias capas difíciles de reunir en una única persona. Se espera de estos profesionales que conozcan la regulación y tengan capacidad de reporting, dispongan de visión financiera y de negocio, sepan gestionar los datos y métricas y cuenten con capacidad de influencia interna; y, además, con ciertos años de experiencia, es decir, perfiles seniors.
Esto, para las compañías que demandan este tipo de profesionales, se traduce en procesos de selección más largos y con menos candidatos que realmente encajen. Es decir, guerra por el talento, con propuestas en las que intervienen sueldos elevados y contraofertas, sobre todo para puestos de dirección; o la alternativa: apostar por reskilling y upskilling interno para formar a los profesionales que ya están en plantilla.
Guerra del talento
Para las grandes compañías este escenario tiene un doble efecto: pueden soportarlo, pero no pueden resolverlo solas. Es decir, cuentan con los recursos suficientes como para competir en la batalla por el talento ESG, pero no pueden crecer en sostenibilidad solo comprando perfiles del mercado. Este camino es limitado y, además, cada contratación senior se traduce en una inflación de los costes salariales.
Esa es la razón por la que muchas de las compañías más grandes terminen apostando por modelos híbridos, apoyándose en partners especializados como Kaatch.co.
Para las empresas más pequeñas, las recientes y las que están ahora en crecimiento, esta batalla por el talento ESG las deja en una posición un poco más delicada: compiten por los mismos perfiles, pero con menos recursos, menos visibilidad y menos capacidad salarial.
Sin embargo, juegan con una ventaja natural: su modelo integrado desde el diseño. Es decir, se puede introducir sostenibilidad tanto en el producto, como en el modelo y el crecimiento, y no añadirla después como reporting. Aun así, no cuentan con la estructura necesaria para que la búsqueda de talento especializado en este ámbito tenga un impacto real y se materialice en profesionales que confíen o apuesten por una compañía que está todavía despertando.
El compromiso ESG de la empresa
La cuestión en este escenario es qué necesitan las empresas —grandes y pequeñas— para atraer este tipo de talento. Ante esta incógnita, y sin tener una bola mágica que revele la verdad absoluta, yo diría que la clave está en el compromiso.
Desde nuestra experiencia con este y otros tipos de profesionales, los perfiles ESG quieren impactar con su trabajo, y priorizan el propósito por encima de otras variables cuando eligen empresa. Valoran mucho dónde se sienta el área ESG —si cerca de Dirección o al lado de Marketing— y se frustran cuando detectan greenwashing o si su trabajo se queda en un PDF de reporting.
Por eso, cuando una compañía quiere atraer talento ESG y argumenta la contratación solo con un salario abultado, acompañado de un puesto con título bonito e impronunciable, pero sin impacto real, el profesional lo nota enseguida y no acepta.
Para atraer a este tipo de profesionales, las empresas deben haber apostado antes —y de forma real y demostrable— por la sostenibilidad, y no solo como un adorno estético. De este modo, las organizaciones deben contar con compromisos medibles, un presupuesto asignado, una posición clara del área de Sostenibilidad dentro del organigrama estratégico (que no esté relacionada con el departamento de marketing), y un reporting transparente.
Para atraer a este tipo de profesionales, las empresas deben haber apostado antes por la sostenibilidad
Además, dado que estos profesionales quieren cambiar las cosas, su puesto en la empresa debe tener acceso directo a la capa de Dirección, autonomía técnica, participación en las decisiones de negocio e influencia en Compras, Riesgos, Finanzas y Producto.
Pero no es lo mismo atraer que retener. Para cada uno de estos ámbitos se requieren estrategias distintas. Por eso, aunque la empresa haya conseguido fichar un perfil ESG que cumpla con todos sus condicionantes, necesita un plan de formación continua y una propuesta de valor más amplia, que vaya más allá del salario y que le anime a quedarse.
De nuevo, volvemos al punto de partida: la sostenibilidad debe verse como un eje, como parte fundamental de la infraestructura del negocio y no solo como una propuesta estética.
